Diferença entre stock options e espp

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ESPP vs. ESOP.

As empresas usam planos de aquisição de ações de funcionários e planos de compra de ações de funcionários como parte de seu programa de benefícios. Um ESPP permite que os funcionários definam parte de seus contracheques para comprar ações da empresa por um preço com desconto. Os ESOPs são planos de contribuição definida que operam de maneira semelhante aos planos 401 (k).

Um ESOP destina-se a fornecer benefícios após um funcionário se aposentar, enquanto um ESPP oferece recompensas imediatas. Os participantes do ESPP são proprietários do estoque imediatamente. Os participantes do ESOP possuem ações compradas com suas próprias contribuições, mas as ações adquiridas pelo empregador são adquiridas durante um período determinado.

Vantagens Fiscais.

Os participantes do ESPP não são tributados sobre o desconto que recebem no momento de suas compras de ações. Se as ações forem eventualmente vendidas a um preço mais alto, os impostos sobre ganhos de capital serão aplicados ao lucro obtido com a venda. As ações em um ESOP são compradas com dinheiro antes dos impostos, então o empregado paga menos impostos enquanto está trabalhando. Quando a ação for retirada na aposentadoria, o valor total da distribuição será tributado.

Disposições do estoque de ESPP.

Atualizado em 10 de abril de 2011.

A venda de ações, ou até mesmo doação delas, pode desencadear uma obrigação tributária.

O benefício que você recebe sob um plano de compra de ações para funcionários é uma forma de compensação. Você não precisa relatar receitas de compensação quando adquire as ações, mas pode ser necessário fazê-lo quando se desfizer das ações. Isso é verdade mesmo se você fizer um presente das ações. Na verdade, a renda de compensação pode aparecer em sua declaração de imposto de renda final se você morrer segurando as ações.

Disposições desqualificantes.

O valor da receita de compensação que você reporta depende se sua disposição é uma disposição desqualificante. Em geral, trata-se de qualquer disposição (venda ou presente), a menos que ambas as afirmações sejam verdadeiras:

É mais que um ano depois da compra das ações, e é mais que dois anos depois da data de concessão.

Para este propósito, a data de outorga é normalmente o início do período de oferta. Os regulamentos fiscais emitidos em 2009 especificam que, em algumas situações, o final do período de oferta (quando você compra as ações) será considerado a data de concessão. Sua empresa deve informá-lo se este for o caso.

Observe que manter as ações por ano e por dia não será necessariamente longo o suficiente para evitar uma disposição desqualificante mesmo que a data de concessão seja o início do período de oferta.

Exemplo: O ESPP da sua empresa tem um período de oferta de seis meses, com a data de concessão sendo o início desse período. Você compra ações e, 13 meses depois, as vende. Esta é uma disposição desqualificante, mesmo que você tenha mantido as ações por mais de um ano, porque você não detinha as ações até mais de dois anos após a data da concessão. Para evitar uma disposição desqualificante nessa situação, você teria que manter os compartilhamentos por mais de 18 meses.

Se você morrer segurando as ações, a sua morte é tratada como uma disposição, mas não como uma disposição desqualificante, mesmo se você morrer antes de satisfazer o período de detenção especial.

Diferença tributária

Quando você detém as ações por tempo suficiente para evitar uma disposição desqualificante, você não necessariamente evita ter que declarar receita de compensação quando vender as ações. Esta é uma diferença importante entre as ações da ESPP e as ações que você recebe de opções de ações de incentivo. Você pode reduzir o montante da receita de compensação mantendo as ações por mais tempo, mas não necessariamente a elimina.

Na verdade, devido à maneira peculiar como essas regras funcionam, é possível até mesmo ter uma situação em que você paga menos impostos sobre uma disposição desqualificante do que faria se mantivesse as ações por mais tempo e fizesse uma venda qualificada pelo mesmo preço. Os fatos que apresentam essa situação são um pouco incomuns, mas não totalmente bizarros: a ação tem que cair durante o período de oferta e, em seguida, subir novamente antes de vender as ações. Você não pode sempre assumir que é uma boa ideia continuar mantendo as ações até satisfazer o período de espera.

Há uma situação em que pode ser muito importante para satisfazer o período de espera, no entanto. Se você tiver um benefício considerável no momento da compra das ações, mas o preço das ações diminuir drasticamente depois disso, você poderá acabar pagando imposto sobre a renda fantasma se fizer uma desqualificação.

Exemplo: Você decide contribuir com US $ 10.000 durante um período de oferta e isso é uma boa escolha: o preço das ações sobe drasticamente e, por causa de uma cláusula de lookback, você pode comprar US $ 25.000 em ações, dando-lhe um benefício de US $ 15.000. Você segura as ações apenas para ver o preço cair tão drasticamente, deixando você com ações no valor de apenas US $ 8.000.

Nessa situação, uma venda desqualificada exigirá que você relate US $ 15.000 de receita de compensação. Você também terá uma perda de capital de US $ 17.000 na venda, mas devido à limitação de perda de capital, você pode deduzir apenas US $ 3.000. No geral, você tem uma perda de US $ 2.000, mas teve que pagar imposto sobre US $ 12.000 de renda fantasma (US $ 15.000 de renda de compensação menos US $ 3.000 de perda de capital). Por outro lado, se você mantiver as ações por tempo suficiente para evitar uma desqualificação, você não reportará nenhuma renda compensatória nesta situação, apenas uma perda de capital de US $ 2.000.

Detalhes sobre o cálculo do imposto para desqualificação de disposições são fornecidos aqui, e detalhes sobre o cálculo do imposto para disposições qualificadas são fornecidos aqui.

A diferença entre os planos do proprietário do estoque de funcionários e o estoque de funcionários.

Investir no ESOP da sua empresa pode permitir que você viva sua aposentadoria com mais conforto.

Siri Stafford / Photodisc / Getty Images.

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Um plano de aquisição de ações de funcionários (ESOP) e um plano de compra de ações de funcionários parecem semelhantes, mas têm efeitos muito diferentes sobre uma empresa e seus funcionários. Um ESOP pode se tornar uma parte crítica das operações de uma empresa, mas os planos de ações apenas ajudam uma empresa a recrutar talentos. Embora um ESOP possa ter enormes vantagens fiscais, também requer muito mais trabalho administrativo do que um plano de ações.

Identificação.

Um ESOP se qualifica como um plano de aposentadoria, como uma conta 401 (k) ou aposentadoria individual, enquanto as corporações usam opções de ações como um benefício do empregado, como seguro de saúde. Em um ESOP, a empresa contribui para os planos de aposentadoria dos funcionários com seu próprio estoque. Isso pode ocorrer por meio de contribuições em dinheiro ou títulos para o plano, ou permitindo que o ESOP obtenha um empréstimo bancário para comprar ações da empresa. De acordo com um plano de opção de compra de ações, a empresa concede aos trabalhadores qualificados o direito de comprar ações da empresa com desconto, uma vez que o empregado atenda a determinados critérios, como permanecer na empresa por três anos. Por exemplo, uma empresa pode permitir que os funcionários comprem 500 ações da empresa a US $ 10 a qualquer momento nos próximos cinco anos. Alternativamente, a empresa pode permitir que o trabalhador espere para exercer suas opções até que as ações da empresa atinjam um determinado preço.

Vantagens Fiscais.

Uma empresa pode deduzir contribuições ou pagamentos de empréstimos a um ESOP. Uma vez que o ESOP possui 30% da empresa, o proprietário pode adiar ganhos tributáveis ​​com a venda de suas ações se ele reinveste o dinheiro em um título qualificado, como outra empresa. Uma S-Corporation não paga impostos sobre a parte da empresa detida pelo ESOP. Por exemplo, se um ESOP detiver 60% de uma S-Corporation, a corporação pagará apenas impostos sobre 40% de seus lucros. Os funcionários não pagam impostos sobre as contribuições do ESOP e podem adiar o pagamento de impostos sobre ganhos até a aposentadoria. Quando um trabalhador paga impostos, ele geralmente paga a taxa de ganhos de capital muito menor. Os trabalhadores que recebem ações sob um plano de opções de ações incentivadas geralmente pagam apenas impostos sobre o ganho de capital. No entanto, se o empregado não mantiver o estoque por um certo período de tempo, geralmente um ano, ele paga impostos sobre a venda como renda ordinária. Os funcionários pagam por opções de ações usando ganhos após impostos.

As empresas usam ESOPs e opções de ações para atrair funcionários e mantê-los trabalhando para melhorar a empresa. No entanto, os ESOPs têm algumas funções de negócios. Por exemplo, os proprietários às vezes usam um ESOP como uma estratégia de saída porque podem escapar dos impostos sobre a venda da empresa. Um ESOP pode melhorar o fluxo de caixa por causa das deduções por contribuir para o plano. Além disso, a empresa pode igualar as economias dos funcionários com ações em vez de dinheiro, o que significa que tem mais dinheiro em mãos para expandir.

Considerações

Consulte um advogado e um consultor financeiro para decidir como compensar os funcionários com ações. A criação de um ESOP geralmente requer pelo menos US $ 40.000 para o plano mais básico, de acordo com o National Center for Employee Ownership. Qualquer S-Corporation pode iniciar um ESOP, mas as parcerias e a maioria das corporações profissionais não podem legalmente usar uma. Às vezes, um ESOP tem um efeito negativo no moral dos funcionários. Por exemplo, os funcionários podem se ressentir de possuir parte da empresa, mas não ter voz na administração. Além disso, os funcionários colocam a maior parte de suas economias de aposentadoria na empresa. Se a empresa sofrer falência, os participantes do ESOP podem perder toda a sua poupança para a aposentadoria.

Referências (6)

Sobre o autor.

Russell Huebsch escreveu artigos freelance cobrindo uma série de tópicos, do basquete à política, em publicações impressas e on-line. Ele se formou na Baylor University em 2009 com um bacharelado em ciência política.

Opções de estoque, estoque restrito, estoque fantasma, direitos de valorização de estoque (SARs) e planos de compra de estoque do empregado (ESPPs)

Opções de ações.

Uma empresa concede a um empregado opções para comprar um número declarado de ações a um preço de subsídio definido. As opções são adquiridas durante um período de tempo ou quando certas metas individuais, de grupo ou corporativas são atingidas. Algumas empresas definem horários de aquisição baseados no tempo, mas permitem que as opções sejam adquiridas mais rapidamente se as metas de desempenho forem atingidas. Uma vez adquirido, o empregado pode exercer a opção ao preço de subsídio a qualquer momento durante o prazo da opção até a data de expiração. Por exemplo, um funcionário pode ter o direito de comprar 1.000 ações a US $ 10 por ação. As opções cobrem 25% ao ano ao longo de quatro anos e têm prazo de 10 anos. Se a ação subir, o empregado pagará US $ 10 por ação para comprar as ações. A diferença entre o preço de subsídio de US $ 10 e o preço de exercício é o spread. Se a ação chegar a US $ 25 após sete anos e o empregado exercer todas as opções, o spread será de US $ 15 por ação.

Tipos de opções.

Se todas as regras para ISOs forem cumpridas, então a eventual venda das ações é chamada de "disposição qualificada", e o funcionário paga imposto sobre ganhos de capital a longo prazo sobre o aumento total em valor entre o preço da concessão e o preço de venda. A empresa não toma dedução de imposto quando existe uma disposição de qualificação.

Exercitando uma opção.

Contabilidade.

Estoque restrito.

Estoque Fantasma e Direitos de Apreciação de Ações.

Planos de Compra de Ações de Empregados (ESPPs)

Os planos que não atendem a esses requisitos não são qualificados e não possuem vantagens fiscais especiais.

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